Política de Capital Humano

A Política de Capital Humano da Comissão do Mercado de Capitais assenta-se em 5 manuais essenciais, designadamente:

• Qualificador Ocupacional;
• Política de Carreiras;
• Modelo de Avaliação de Desempenho;
• Política Retributiva;
• Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho.

O Qualificador Ocupacional tem como objectivo compilar e estruturar os elementos que constituem a política de funções da CMC. Integra o desenho das funções identificadas para cada uma das famílias funcionais e constitui-se como o instrumento base de gestão de pessoas.

A política de funções tem como finalidade garantir o alinhamento entre os objectivos estratégicos e as actividades desenvolvidas pelos colaboradores, através da integração das necessidades das diferentes áreas com as responsabilidades críticas necessárias à actividade da CMC.

O modelo de funções corresponde ao posicionamento de diferentes dimensões das mesmas, nomeadamente:

   a)    Famílias funcionais - corresponde ao conjunto de funções que se prendem com a similaridade do tipo de tarefas desempenhadas, competências exigidas e percursos lógicos no interior da organização, repartida em 4 famílias:

1. Supervisão e Estudos - visa assegurar a operacionalização dos processos de supervisão e realizar estudos no âmbito do desenvolvimento do mercado de valores mobiliários;
2. Jurídica e Cooperação - visa assegurar a política regulatória, o aconselhamento jurídico, a condução de processos de contencioso e a representação judicial e as relações de cooperação internas e externas;
3. Promoção - visa assegurar a operacionalização da estratégia de promoção do mercado de valores mobiliários, comunicação institucional e o apoio aos investidores;
4. Organização e Controlo Interno – visa assegurar os procedimentos, o planeamento, a gestão e o controlo da execução administrativa, financeira, sistemas de informação e desenvolvimento de capital humano.

b)   Bandas funcionais - possibilitam o enquadramento de funções em diferentes patamares de acordo com um conjunto de indicadores, nomeadamente, aplicação de conhecimentos; complexidade da tarefa; orientação para o investidor; supervisão, regulação e relações de trabalho. Existem 4 bandas funcionais, nomeadamente:

1. Gestão;
2. Assessoria e conexos;
3. Técnica;
4. Serviços e auxiliar.

c)    Competências - definidas como um conjunto de características demonstráveis de conhecimentos, capacidades e de atitudes que possibilitam um desempenho excepcional numa determinada função. As competências encontram-se divididas em 2 blocos que podem ser avaliados e relacionados com um desempenho excelente, nomeadamente:

1. Competências transversais - descrevem os comportamentos profissionais críticos necessários ao cumprimento das atribuições;
2. Competências técnicas - descrevem os conhecimentos específicos e ferramentas necessárias ao desempenho das atribuições.

O Manual de Política de Carreiras visa responder à necessidade de gestão das expectativas dos colaboradores relativamente ao crescimento profissional de cada um. A política assenta em 3 princípios-base que valorizam o desenvolvimento de competências de forma proactiva por parte dos colaboradores e alinham as suas expectativas de evolução às necessidades da instituição, nomeadamente:

1. Universalidade e transparência;
2. Competência e mérito;
3. Integração com as restantes políticas de gestão de capital humano.

A Política de Carreiras encontra-se sustentada por bandas funcionais, definidas no qualificador ocupacional, que diferenciam o nível de responsabilidade e as tarefas de cada função, designadamente:

1. Banda técnica - inclui as funções com uma acentuada componente técnica responsável pela execução de actividades rotineiras. O exercício das funções requer conhecimentos especializados na sua área de actuação. Esta banda apresenta 5 categorias evolutivas: júnior, intermédio, sénior, sénior principal e sénior especialista.
2. Banda serviços e auxiliar - inclui as funções com componente auxiliar, responsável pela execução de tarefas com menor grau de complexidade, servindo de apoio transversal à instituição. Esta banda apresenta 4 categorias, nomeadamente, júnior, intermédio, sénior e sénior principal.  

A progressão e a mobilidade estão associadas essencialmente ao mérito. Para efeitos de progressão e de mobilidade, no final de cada ano e após a conclusão do processo de avaliação de desempenho, é atribuída a cada colaborador uma nota que corresponde ao somatório dos critérios de evolução, de acordo com os ponderadores definidos.

O Modelo de Avaliação de Desempenho tem como objectivo fomentar uma cultura de meritocracia, potenciar o desempenho e o desenvolvimento de competências dos colaboradores, bem como garantir a articulação do modelo de avaliação de desempenho com as restantes políticas de capital humano.

A avaliação de desempenho é anual, com periodicidade semestral, sendo que a avaliação final anual resulta da média aritmética da avaliação dos 2 semestres.

A avaliação de desempenho tem por base 3 dimensões ou valências do desempenho profissional, nomeadamente:

1. Objectivos específicos;
2. Competências transversais;
3. Competências técnicas.

O Manual de Política Retributiva apresenta os princípios, conceitos e pressupostos subjacentes ao desenho da política retributiva e à sua arquitectura, tendo em conta os seguintes objectivos estratégicos:

1. Remunerar os colaboradores de acordo com os valores que criam;
2. Alinhar as práticas retributivas com as necessidades e potencial dos colaboradores;
3. Promover a retenção dos colaboradores;
4. Motivar os colaboradores e obter o compromisso para a prossecução dos objectivos da organização;
5. Desenvolver uma cultura de elevada performance.

O desenho da Política Retributiva está assente na identificação dos desafios da instituição face à estratégia de actuação, com os seguintes aspectos:

1. Missão - deve reconhecer e recompensar a performance individual do colaborador que contribua para a implementação da estratégia definida pela Instituição, assegurando a equidade interna e a competitividade externa;
2. Universo de aplicação - deve ser aplicada de forma consistente a todos os colaboradores efectivos da instituição;
3. Horizonte da aplicação – deve ser revista de 2 em 2 anos;
4. Articulação com as restantes práticas de capital humano – permite a articulação com as demais políticas de gestão de capital humano, de modo a assegurar a consistência interna das práticas de gestão de pessoas, nomeadamente:

• Ligação com o Qualificador Ocupacional;
• Ligação à Política de Carreiras;
• Ligação com o Modelo de Avaliação de Desempenho.

 O desenho da Política Retributiva da Instituição adopta os seguintes princípios-chave:

1. Equidade interna - deve fomentar a equidade interna das práticas retributivas, através de uma adequação entre a política retributiva e o impacto e responsabilidade das funções (complexidade técnica, complexidade de gestão e responsabilidade);
2. Meritocracia - deve ser orientada para reconhecer e diferenciar positivamente o colaborador que manifeste melhor nível de desempenho e que melhor contribui para os resultados da Instituição;
3. Transparência - deve apresentar práticas retributivas claras e comunicadas ao colaborador no início da relação laboral e nos momentos em que a mesma é revista;
4. Flexibilidade e mobilidade - deve estar estruturada em bandas e intervalos salariais aplicáveis de forma horizontal às diferentes funções, no sentido de facilitar a mobilidade, traduzida em alterações de enquadramento funcional.

O Manual de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho tem como objectivo a promoção da segurança, da higiene e da saúde na instituição, bem como assegurar a integridade física e psíquica dos colaboradores e a prevenção dos riscos profissionais.

O Manual define os principais requisitos a observar no local de trabalho, nomeadamente, nas instalações; na sinalização de segurança; na iluminação; nas instalações eléctricas, bem como na realização de exames médicos periódicos para garantir a medicina do trabalho.

Tendo em conta as responsabilidades sobre a segurança, higiene e saúde no trabalho, a instituição apresenta um seguro contra acidentes de trabalho para todos os colaboradores em funções.

O Manual apresenta também os procedimentos e as técnicas de primeiros socorros, incluindo os conselhos gerais de socorrismo, para a preservação da vida humana.