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A política de funções tem como finalidade garantir o alinhamento entre os objectivos estratégicos e as actividades desenvolvidas pelos colaboradores, através da integração das necessidades das diferentes áreas com as responsabilidades críticas necessárias à actividade da CMC.

O modelo de funções corresponde ao posicionamento de diferentes dimensões das mesmas, nomeadamente:

   a)    Famílias funcionais - corresponde ao conjunto de funções que se prendem com a similaridade do tipo de tarefas desempenhadas, competências exigidas e percursos lógicos no interior da organização, repartida em 4 famílias:

            (i) Supervisão e Estudos - visa assegurar a operacionalização dos processos de supervisão e realizar estudos no âmbito do desenvolvimento do mercado de valores mobiliários;

             (ii) Jurídica e Cooperação - visa assegurar a política regulatória, o aconselhamento jurídico, a condução de processos de contencioso e a representação judicial e as relações de cooperação internas e externas;

            (iii) Promoção - visa assegurar a operacionalização da estratégia de promoção do mercado de valores mobiliários, comunicação institucional e o apoio aos investidores;

             (iv) Organização e Controlo Interno – visa assegurar os procedimentos, o planeamento, a gestão e o controlo da execução administrativa, financeira, sistemas de informação e desenvolvimento de capital humano.

b)   Bandas funcionais - possibilitam o enquadramento de funções em diferentes patamares de acordo com um conjunto de indicadores, nomeadamente, aplicação de conhecimentos; complexidade da tarefa; orientação para o investidor; supervisão, regulação e relações de trabalho. Existem 4 bandas funcionais, nomeadamente:

              (i)    Gestão;

             (ii)  Assessoria e conexos;

             (iii) Técnica;

             (iv) Serviços e auxiliar.

c)    Competências - definidas como um conjunto de características demonstráveis de conhecimentos, capacidades e de atitudes que possibilitam um desempenho excepcional numa determinada função. As competências encontram-se divididas em 2 blocos que podem ser avaliados e relacionados com um desempenho excelente, nomeadamente:

              (i) Competências transversais - descrevem os comportamentos profissionais críticos necessários ao cumprimento das atribuições;

              (ii) Competências técnicas - descrevem os conhecimentos específicos e ferramentas necessárias ao desempenho das atribuições.

A Política de Carreiras visa responder à necessidade de gestão das expectativas dos colaboradores relativamente ao crescimento profissional de cada um. A política assenta em 3 princípios-base que valorizam o desenvolvimento de competências de forma proactiva por parte dos colaboradores e alinham as suas expectativas de evolução às necessidades da instituição, nomeadamente:

1. Universalidade e transparência;
2. Competência e mérito;
3. Integração com as restantes políticas de gestão de capital humano.

A Política de Carreiras encontra-se sustentada por bandas funcionais, definidas no qualificador ocupacional, que diferenciam o nível de responsabilidade e as tarefas de cada função, designadamente:

1. Banda técnica - inclui as funções com uma acentuada componente técnica responsável pela execução de actividades rotineiras. O exercício das funções requer conhecimentos especializados na sua área de actuação. Esta banda apresenta 6 categorias evolutivas: júnior, intermédio, sénior, sénior principal, sénior especialista e conselheiro.
2. Banda serviços e auxiliar - inclui as funções com componente auxiliar, responsável pela execução de tarefas com menor grau de complexidade, servindo de apoio transversal à instituição. Esta banda apresenta 4 categorias, nomeadamente, júnior, intermédio, sénior e sénior principal.  

A progressão e a mobilidade estão associadas essencialmente ao mérito. Para efeitos de progressão e de mobilidade, no final de cada ano e após a conclusão do processo de avaliação de desempenho, é atribuída a cada colaborador uma nota que corresponde ao somatório dos critérios de evolução, de acordo com os ponderadores definidos.

Assim sendo, cada colaborador terá um saldo de pontos onde todos os anos são adicionados os pontos obtidos. Sempre que um colaborador atinja 4 pontos, no seu saldo de pontos, terá direito à progressão na carreira e serão descontados os respectivos pontos acumulados.

O Modelo de Avaliação de Desempenho tem como objectivo fomentar uma cultura de meritocracia, potenciar o desempenho e o desenvolvimento de competências dos colaboradores, bem como garantir a articulação do modelo de avaliação de desempenho com as restantes políticas de capital humano.

A avaliação de desempenho é anual, com periodicidade semestral, sendo que a avaliação final anual resulta da média aritmética da avaliação dos 2 semestres.

A avaliação de desempenho tem por base 3 dimensões ou valências do desempenho profissional, nomeadamente:

1. Objectivos específicos;
2. Competências transversais;
3. Competências técnicas.

A Política Retributiva apresenta os princípios, conceitos e pressupostos subjacentes ao desenho da política retributiva e à sua arquitectura, tendo em conta os seguintes objectivos estratégicos:

1. Remunerar os colaboradores de acordo com os valores que criam;
2. Alinhar as práticas retributivas com as necessidades e potencial dos colaboradores;
3. Promover a retenção dos colaboradores;
4. Motivar os colaboradores e obter o compromisso para a prossecução dos objectivos da organização;
5. Desenvolver uma cultura de elevada performance.

O desenho da Política Retributiva está assente na identificação dos desafios da instituição face à estratégia de actuação, com os seguintes aspectos:

1. Missão - deve reconhecer e recompensar a performance individual do colaborador que contribua para a implementação da estratégia definida pela Instituição, assegurando a equidade interna e a competitividade externa;
2. Universo de aplicação - deve ser aplicada de forma consistente a todos os colaboradores efectivos da instituição;
3. Horizonte da aplicação – deve ser revista de 2 em 2 anos;
4. Articulação com as restantes práticas de capital humano – permite a articulação com as demais políticas de gestão de capital humano, de modo a assegurar a consistência interna das práticas de gestão de pessoas, nomeadamente:

                     (i) Ligação com o Qualificador Ocupacional;

                     (ii) Ligação à Política de Carreiras;

                     (iii) Ligação com o Modelo de Avaliação de Desempenho.

 O desenho da Política Retributiva da Instituição adopta os seguintes princípios-chave:

1. Equidade interna - deve fomentar a equidade interna das práticas retributivas, através de uma adequação entre a política retributiva e o impacto e responsabilidade das funções (complexidade técnica, complexidade de gestão e responsabilidade);
2. Meritocracia - deve ser orientada para reconhecer e diferenciar positivamente o colaborador que manifeste melhor nível de desempenho e que melhor contribui para os resultados da Instituição;
3. Transparência - deve apresentar práticas retributivas claras e comunicadas ao colaborador no início da relação laboral e nos momentos em que a mesma é revista;
4. Flexibilidade e mobilidade - deve estar estruturada em bandas e intervalos salariais aplicáveis de forma horizontal às diferentes funções, no sentido de facilitar a mobilidade, traduzida em alterações de enquadramento funcional.

O Manual de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho tem como objectivo a promoção da segurança, da higiene e da saúde na instituição, bem como assegurar a integridade física e psíquica dos colaboradores e a prevenção dos riscos profissionais.

O Manual define os principais requisitos a observar no local de trabalho, nomeadamente, nas instalações; na sinalização de segurança; na iluminação; nas instalações eléctricas, bem como na realização de exames médicos periódicos para garantir a medicina do trabalho.

Tendo em conta as responsabilidades sobre a segurança, higiene e saúde no trabalho, a instituição apresenta um seguro contra acidentes de trabalho para todos os colaboradores em funções.

O Manual apresenta também os procedimentos e as técnicas de primeiros socorros, incluindo os conselhos gerais de socorrismo, para a preservação da vida humana.